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路地裏バーのからくり書庫(民事法)

民法,商法などの裁判例,判例を紹介していきます。

研究メモ帳―労働契約法16条(解雇権濫用法理)に「契約の目的」を考慮する

労働契約法16条によれば,解雇は「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効」とされている。この規定は,いわゆる「解雇権濫用法理」を条文化したものであると言われる。では,「客観的に合理的な理由」は,労働者の側に起因する理由と使用者側に起因する理由とに分類でき,更に以下のように細分化できる。

①(ア)労働者の労働不能,能力不足等

(イ)労働者の規律違反

②事業不振等による整理解雇

 なお,いずれにも分類できないものとして,ユニオンショップ協定に基づく解雇もあるが,今回は除外する。

 上記の解雇理由のうち,おそらく使用者を最も悩ませるのは,①(ア)「労働者の能力不足」による解雇ではないだろうか。なぜなら,解雇は労働者にとって死刑宣告のようなもので簡単に解雇できないのだと言われるが,使用者側からすれば,期待していたほどの能力がないならば,そもそもその者を雇った目的を果たせないのであって,雇用契約を継続する意味がないとも言えるからである。

 

 私見としては,「そもそも使用者側はどうしてその労働者を雇い入れることにしたのか(=契約の目的)が労働条件等により明確であり,労働者側もそれを認識したうえで契約関係に入った」という場合であるならば,「労働者の能力不足=契約の目的を達成することができない」として「客観的に合理的な理由がある」と認めてもよいのではないかと考えている。

 

なお,以下は参考になりそうな裁判例の要旨である。

 

①東京高裁昭和59年3月30日判決・労民437号41頁

採用職種,地位等:人事本部長

付随論点:会社は,人事本部長としては不適格だとしても配置転換をして解雇を回避すべきであったか?

控訴人・被控訴人間の本件雇用契約は,控訴人の学歴・職歴に着目して締結された,人事本部長という地位を特定した契約であつて,控訴人としては提供される職位が人事本部長でなく一般の人事課員であつたならば入社する意思はなく,被控訴人としても控訴人を人事本部長以外の地位・職務では採用する意思がなかつたというのであ」る。「…したがって,被控訴人には控訴人を人事本部長として不適格と判断した場合に,あらためて右規則一〇条に則り異なる職位・職種への適格性を判定し,当該部署への配置転換等を命ずべき義務を負うものではないと解するのが相当である。

 

東京地裁昭和62年8月24日判決・判時1251号133頁

職種,地位等:マーケティング本部長

付随論点:会社は,マーケティング本部長としては不適格だとしても配置転換や降格をして解雇を回避すべきであったか?

【備考:以下,債権者=従業員,債務者=会社である。】

債権者が採用された経緯によると,債権者は,マーケティング部部長という職務上の地位を特定し,その地位に相応した能力を発揮することを期待されて,債務者と雇用契約を締結したこと明らかであるが,債権者が,人材の斡旋を業とする株式会社リクルートの紹介によって採用されていること,及びその待遇に鑑みると,それは,単に,斯待に止まるものではなく,契約の内容となっていたと解せられ,この見地から,前記一の3及び4の債権者の勤務態度を検討すると,債権者は,営業部門に実施させるためのマーケーティング・プランを策定すること,そのなかでも,特に薬粧品の販売方法等に具体的な提言をすることを,期待されていたにも係わらず,執務開始後七ヶ月になっても,そのような提言を全く行っていないし,そのための努力をした形跡もないのは,マーケティング部を設立した債務者の期待に著しく反し,雇用契約の趣旨に従った履行をしていないといえるし,…「これによって,債務者が,債権者の職務遂行の意思について,疑念を抱いたとしても,債権者は,甘受すべきであ」り,「債権者の先に述べた執務態度は,期待したマーケティング部の責任者として,雇用の継続を債務者に強いることができない「業務上の事情がある場合」に該当すると解するのが相当である」。なお,念のために付言すると,債権者は,マーケティング分の責任者に就任することで,雇用されたのであるから,解雇するに際し,債務者は,下位の職位に配置換えすれば,雇用の継続が可能であるかどうかまでも,検討しなければならないものではない。)」

 

東京地裁平成14年10月22日判決・労判838号15頁

本件は,原告の職歴,特に海外重要顧客であるN社での勤務歴に着目し(前記1(2)イ),業務上必要な日英の語学力,品質管理能力を備えた即戦力となる人材であると判断して品質管理部海外顧客担当で主事1級という待遇で採用し,原告もそのことは理解して雇用された中途採用の事案であり,長期雇用を前提とし新卒採用する場合と異なり,被告が最初から教育を施して必要な能力を身につけさせるとか,適正がない場合に受付や雑用など全く異なる部署に配転を検討すべき場合ではない。労働者が雇用時に予定された能力を全く有さず,これを改善しようともしないような場合は解雇せざるを得ないのであって,就業規則37条2号の規定もこのような趣旨をいうものと解するのが相当である。」原告の業務遂行態度・能力(「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り」)について見るに,原告は,実はN社ではさしたる勤務経験を有さず品質管理に関する知識や能力が不足していた。また,前記原告の作成した英文の報告書にはいずれも自社や相手先の名称,クレーム内容,業界用語など到底許容しがたい重大な誤記,誤訳や「カバーケース」を「hippo-case」と誤訳した点のように英語の読解力があれば一見して明らかであるものを含め多数の誤記・誤訳があり,期待した英語能力にも大きな問題があり,日本語能力についても,原告が日本語で被告に提出する文書を妻に作成させながら,自己の日本語能力が不十分であることを申し出ず,かえって,その点の指摘に反論するなど,客観的には被告に原告の日本語能力を過大に評価させていたことから,当初,履歴書等で想定されたのとは全く異なり極めて低いものであった。さらには,英文報告書は上司の点検を経て海外事業部に提出せよとの業務命令に違反し,上司の指導に反抗するなど勤務態度も不良であった。このような点からすると原告の業務遂行態度・能力は上記条項に該当するものと認められる。」

「次に,これらの点の改善努力(「将来の見込みがない」)については,本採用の許否を決定するに際し,日本語能力や他からの指導を受け入れる態度,すなわち協調性に問題があるとされ,原告において改善努力をするという約束の下に本採用されたのであるから,上司の指摘を謙虚に受け止めて努力しない限り被告としては雇用を継続できない筋合いのものであった。しかるに,本採用後,原告が日本語能力等の改善の努力をした形跡はなく,かえって,その後さらに英語力や品質管理能力にも問題があることが判明したにもかかわらず,原告の態度は,前記1(4)ア,イ(オ),ウ(エ)など,I1副参事から正当な指導・助言を受けたのに対し,筋違いの反発をし,品質管理に関する知識や能力が不足しているにもかかわらず,ごくわずかの期間にすぎないN社での経験や能力を誇大に強調し,あるいは,H2のサポートを断り,「上司の承認を得る」という手続を踏まずに報告書を提出するという業務命令違反をし,さらには,S部長ら上司からの改善を求める指導に対し自己の過誤を認めず却って上司を非難するなど,原告はその態度を一層悪化させており,原告は被告からの改善要求を拒否する態度を明確にしたといえるから,これらの点の改善努力は期待できず,上記条項に該当するものと認められる。 「以上によれば原告には「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがない」,というべきであり,就業規則37条2号の定める解雇事由がある。」

 

東京地裁平成23年8月17日判決・労働経済判例速報2123号27頁

(1) 原告の採用が職種を特定した採用であったか否か

(2) 本件解雇が解雇権の濫用に当たるか否か(解雇が客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当と認められない場合に該当するか)

1 争点(1)について  (1)「原告と被告の間で取り交わされた雇用契約書(書証略)には,原告の勤務地,職種を特定する規程はなく,」「被告が原告に対して交付した採用通知書(書証略)にも,原告の職種を特定する規程はない。」  しかしながら,「雇用契約書,採用通知書を合わせてみると,原告を中国の現地法人の社長とすることが明確に記載されているわけではないが,その勤務条件からして,被告が原告を在籍出向の形で中国に派遣することを当初から予定していたことは明らかである。」  (2)原告の職務経歴書(書証略)によれば,「原告は,中国,日本の両国の事情に通じていること,さらにはアメリカの経営学修士を取得しており経営的なセンスを持っていることを採用にあたってアピールしていたことが認められる。」また,「被告の稟議書(書証略)によれば,被告が原告を採用した目的は,被告の中国事業拡大に向け,中国の現地法人であるAM社への派遣を視野に入れた人材として,原告を採用しようとしたこと,原告の学歴等から原告が保持する同窓ネットワークに期待していたことが認められ」,原告の報酬は「当時の被告の賃金規程(書証略)の中でも原告の待遇はもっとも高いものであることが認められる。」  (3)「以上のような原告の採用経緯,中国への派遣を前提とした雇用契約の内容,原告に約束された高額の報酬,」「採用後の勤務状況からすれば,原告は中国の現地法人の社長という職種を特定されて雇われたということができ,原告もそのことを認識していたといえる。」  2 争点(2)について  (1) 「,原告は,職種を特定されて採用されているが,その際,特定された職種が消滅した場合,解雇するという合意(停止条件付き解雇の合意)まではされていない。しかしながら,採用の際に,将来の解雇を前提として停止条件付き解雇の合意をすることは現実的とはいえず,かかる停止条件付き解雇の合意がなかったことをもって,特定された職種の消滅に伴いおよそ解雇ができなくなるものではない。」  そして,「原告について特定された職種の内容は,中国現地法人の社長という高い地位で,かつ専門的な能力,特殊な経歴を必要とする職種であること,約束された報酬も年収1200万円以上と被告の執行役員クラスの中でも最高額の報酬であり,社会一般的にみても高額の報酬である。  そうすると,本件においては,原告の職種が特定されていること,しかもその職種が高度の専門的能力や経歴を要し,高額の報酬が予定されているものである以上,その当該職種自体が消滅した場合,通常の従業員の解雇の場合とは異なり,比較的容易に解雇が認められるものと解すべきである。」  (2) 以上を前提に本件解雇が解雇権の濫用に当たるか否かを検討する。  「原告は,その人脈や専門的な能力を買われ,中国の現地法人の社長という職種を特定された上で,高額の報酬で雇われている以上,特定された職種が消滅すれば基本的には解雇されてもやむを得ない立場にある。また,被告が期待した原告の能力等は上記のようなものであるから,これを被告の従業員として活用をすることは困難といわざるを得ない。さらに,原告は,かかる能力等を買われて高額の報酬で雇われている以上,かかる能力等を発揮することができなければ,それに見合った報酬を受け取る理由もなくなるものと思われるが,原告は,被告の人事部担当者から,年俸が減額される可能性があることを告げられた際,これに応じられないと回答している以上,被告において原告を配置転換する現実的な可能性はなかったものといえる。」  更に,「被告は,本件解雇に先立って退職勧奨の場を設けていること,解雇予告期間として2ヶ月と10日余りと比較的長い期間をおいていること,その間被告は原告に対して引き継ぎ以外の仕事はさせておらず,原告の再就職活動に配慮しながら,月額100万円という高額の報酬を支払い続けるなど,手続的にも経済的にも配慮をしていることが認められる。」  「以上からすると,本件解雇は,高額の報酬と高い地位に職種が特定されて雇われた原告について,当該職種が消滅したことを理由として行われたものであること,原告に対して配置転換の提案を行うことは現実的には困難であったこと,その他,原告に対して手続的にも経済的にも一定の配慮がなされていることからすれば,本件解雇には合理的な理由があり,社会通念上相当なものといえ,本件解雇は有効であると解する。